Zgodnie ze słownikową definicją pojęcie wypalenia zawodowego (ang. occupational burnout) należy rozumieć jako stan znacznego osłabienia zaangażowania jednostki w zakresie jej aktywności związanej z pracą[1]. Podchodząc do zagadnienia od strony funkcjonalnej, należy podkreślić, że zespół wypalenia zawodowego to również termin z zakresu psychiatrii, którym określa się ogół objawów obejmujących fizyczne oraz mentalne wyczerpanie, mające emocjonalne podłoże[2]. Dla potrzeb niniejszego opracowania najistotniejszą kwestią pozostaje fakt, iż wypalenie zawodowe to powszechny problem o charakterze społecznym, a jego specyfika dotyczyć może również określonej grupy zawodowej, jaką stanowią prawnicy.
Tematyka wypalenia zawodowego (jak również stresu zawodowego jako kategorii o wyższym stopniu ogólności) w ciągu ostatniego dwudziestolecia poruszana była szczególnie często zarówno przez psychologów, jak i przez psychiatrów. Wprowadzenie do literatury samego pojęcia oraz zasadniczy, a wręcz najistotniejszy, wkład w istniejące teorie wypalenia zawodowego zawdzięczamy przede wszystkim amerykańskiej psycholog Christinie Maslach, autorce wielowymiarowej koncepcji wypalenia zawodowego. To właśnie jej teoria została przyjęta za podstawę omawianego w niniejszym artykule badania i w oparciu o nią dokonano analizy tejże problematyki.
W ramach swojej wielowymiarowej koncepcji wypalenia zawodowego Christina Maslach wyróżniła trzy specyficzne dymensje (wymiary): wyczerpanie emocjonalne, depersonalizację oraz obniżone zadowolenie z osiągnięć zawodowych. Każdy z nich odpowiada określonym symptomom jakie zaobserwowano w związku z omawianym syndromem. Do grupy wyczerpania emocjonalnego zaliczono dolegliwości związane z nadmiernym zmęczeniem, brakiem zapału zarówno w działaniach zawodowych, jak i w ramach ogólnej aktywności życiowej, mniejszą tolerancją na stres, brakiem kontroli nad emocjami i wyjątkową trudnością w regeneracji, szczególnie zasobów mentalnych. Depersonalizacja według przedmiotowej teorii charakteryzuje się uprzedmiotowieniem kontaktów interpersonalnych, szczególnie w relacjach z osobami, których dotyczy zawodowy charakter pracy wypalonej jednostki. Tymczasem obniżenie zadowolenia z osiągnięć zawodowych to nie tylko poczucie słabnących kompetencji, ale także stawianie sobie samemu nadmiernych wymagań oraz utrata zdolności dostrzegania własnych sukcesów[3].
W oparciu o założenia teorii Christiny Maslach studenci psychologii Wydziału Nauk Społecznych Uniwersytetu Gdańskiego przeprowadzili wstępne badanie komparatystyczne (2015), którego przedmiot stanowiło porównanie występowania zjawiska wypalenia zawodowego w grupie nauczycieli oraz prawników. Na potrzeby tego artykułu elementy porównawcze zostały pominięte, skupiono się zaś wyłącznie na danych dotyczących grupy przedmiotowo istotnej.
Postawionym w badaniu problemem był związek stresorów psychospołeczych z wypaleniem zawodowym, celem zaś wspomożenie profilaktyki w zakresie występowania tego zjawiska. Badanie przeprowadzono na niereprezentatywnej grupie 22 aktywnych zawodowo prawników metodą kwestionariuszową. Zmienną zależną (tj. wymiary wypalenia zawodowego) badano z użyciem testu LBQ (Link Burnout Questionnaire) autorstwa Massimo Santinello w polskiej adaptacji Aleksandry Jaworowskiej. Zmienne niezależne w postaci psychospołecznych stresorów oraz klimatu panującego w organizacji sprawdzono polskimi narzędziami, odpowiednio Kwestionariuszem do oceny cech pracy i subiektywnej oceny pracy Bohdana Dudka oraz kwestionariuszem Klimat organizacyjny i jego pomiar Władysława Paluchowskiego.
Wyniki przeprowadzonego badania należy podzielić na dwie kategorie. Pierwszą z nich jest określenie poziomu wypalenia zawodowego, jaki został osiągnięty przez przedstawicieli badanej grupy. Drugi zespół wyników, istotniejszy w perspektywie globalnej, wskaże, jakie z badanych czynników psychospołecznych w największym stopniu oddziaływały na wzrost średniego poziomu wypalenia u badanych prawników.
Na początku prezentacji wyników określających poziom wypalenia należy zaznaczyć, że przeprowadzony test nie wyprowadza z cząstkowych wymiarów oceny ogólnej. Każdą ze zmiennych zależnych należy więc omawiać oddzielnie. Drugą kwestią pozostaje konieczność prezentacji wyników w postaci kontinuum, nie zaś określonych wartości – pozwala to na zwiększenie rzetelności testu i zagwarantowanie jego trafności. Otrzymane wyniki zaprezentowano w tabeli poniżej.
| Wymiar | Wynik | Tendencja |
| Wyczerpanie psychofizyczne | wysoki | przeciętny |
| Brak zaangażowania w relacje z klientami | przeciętny | wysoki |
| Poczucie braku skuteczności zawodowej | przeciętny | wysoki |
| Rozczarowanie | przeciętny | wysoki |
Interpretacja powyższych wyników pozwala powziąć następujące wnioski. Po pierwsze, poziom wypalenia w badanej grupie zawodowej w większości wymiarów plasuje się na poziomie przeciętnym z tendencją do osiągania wyników wysokich. Wyjątkiem pozostaje wyczerpanie psychofizyczne, ponieważ w ramach tego wymiaru zasadą jest występowanie objawów wypalenia.
Drugi wniosek stanowi wykazanie skłonności prawników do ujawniania objawów wypalenia zawodowego szczególnie w wymiarze wyczerpania psychofizycznego. Oznacza to, że dla tej grupy zawodowej najbardziej prawdopodobną reakcją na pojawienie się wypalenia zawodowego będzie napięcie nerwowe, trudności z odpoczynkiem czy też radzeniem sobie ze stresem. Wystąpienie cynizmu w stosunku do wykonywanych zadań oraz osób, z którymi pracują, jak również odczuwanie rozczarowania pracą i jej efektami lub poczucie, że wkład wnoszony w pracę pozostaje bez znaczenia będzie z zasady rzadsze[4].
Na powyższe wyniki z zakresu poziomu wypalenia wpływały badane czynniki psychospołeczne. Należy jednak zauważyć, że niektóre z nich oddziaływały silniej niż pozostałe, co potwierdza statystyczna istotność ich wpływu. Do tych właśnie czynników należy zaliczyć kolejno: brak nagród w pracy, poczucie niepewności wywołane organizacją pracy, poczucie psychicznego obciążenia związanego ze złożonością w pracy oraz brak wsparcia.
Praktyczne zastosowanie wyników powyższego badania przez osobę zatrudniającą prawników bądź zarządzającą ich pracą powinno oprzeć się na dwóch filarach. Pierwszym krokiem jest powzięcie świadomości o fakcie, że prawnicy stanowią grupę zawodową o wysokiej tendencji do przejawiania objawów wypalenia zawodowego. Należy więc powziąć kroki zapobiegające wystąpieniu tego zjawiska, nauczyć się rozpoznawać jego objawy oraz odpowiednio reagować na skutki.
Nawiązując do przedstawionych wyników, aby długotrwale cieszyć się wysoką skutecznością i wydajnością pracownika należy więc przede wszystkim zadbać o to, by organizacja jego środowiska pracy była odpowiednia. Należy zapewnić przejrzystość zakresu wykonywanych przez pracownika zadań i odpowiednią komunikację między nim a przełożonymi. Właściwa organizacja pracy oraz poczucie stabilności w ramach wykonywanych obowiązków zapobiegną pojawianiu się poczucia niepewności, a złożoność zadań – która w przypadku zawodów prawniczych pozostaje nieunikniona – przestanie być tak dotkliwa. Odpowiednia, niezmienna organizacja w miejscu pracy umożliwia jednocześnie komunikację, a ta, właściwie przez przełożonego prowadzona, może w bezpośredni sposób doprowadzić do pojawienia się u pracownika poczucia otrzymywanego wsparcia.
Jeśli chodzi czynnik, który zgodnie z wynikami badań najsilniej oddziaływał na poczucie wypalenia zawodowego, tj. brak nagród w pracy, należy wyraźnie podkreślić, że nagrody te nie muszą być rozumiane wyłącznie w sposób tożsamy z wynagrodzeniem. Istnieje wiele sposobów motywacji pozapłacowej, jakimi należy oddziaływać na pracownika. Tak samo można wymienić mnogość dróg jego nagradzania. Jedną z najprostszych jest udzielanie informacji zwrotnej. Nawet jeżeli odpowiedź na problem bądź wykonanie przez pracownika zadania nie składa się wyłącznie z pochwał, przełożony gwarantuje mu poczucie, że zarówno jego osoba, jak i obowiązki mu przydzielone, mają znaczenie. Podobną rolę pełnią wszelkie werbalne i niewerbalne dowody uznania wyrażane przez pracodawcę. Oczywiście nie należy sądzić, że powyższe sposoby zastąpią pracownikowi wynagrodzenie materialne. Nie można podejrzewać, że pochwały i uznanie sprawią, że osoba wykonująca pracę przestanie odczuwać potrzebę otrzymywania godziwego wynagrodzenia pieniężnego. Ono jednak stanowi jedynie podstawę, a świadomy pracodawca powinien umieć korzystać z faktu, że sposobem na odpowiednie nagradzanie pracownika, nie jest wyłącznie zwiększenie pensji.
[1] Hasło “wypalić się” w: sjp.pwn.pl [dostęp: 18.08.2015, 20:44].
[2] Międzynarodowa Klasyfikacja Chorób ID-10.
[3] S. Tucholska, Christiny Maslach koncepcja wypalenia zawodowego: etapy rozwoju, Przegląd psychologiczny, 2001, T. 44, Nr 3, s. 301-317.
[4] A. Jaworowska, LBQ. Kwestionariusz Wypalenia Zawodowego. Podręcznik, Pracownia Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego
